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第四節古典管理理論

一、泰羅及科學管理理論

泰羅出生于美國，被后人稱為“科學管理之父”，既有從事科學研究和發明的才能，又有從事社會活動和領導工作的才能。他在管理方面的主要著作有：《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原理》等。

泰羅的科學管理理論的要點是：

(一)科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定“合理的日工作量”。

(二)為了提高勞動生產率，必須為工作配備“第1流的工人”，而培訓工人成為“第1流工人”是企業管理當局的責任。

(三)要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。這是企業管理的首要職責。

(四)實行有差別的計件工資制。以此來督促和鼓勵工人完成或超過定額。

(五)工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為互相信任，共同為提高勞動生產率而努力。

(六)把計劃職能同執行職能分開，變原來的經驗工作方法為科學工作方法。計劃職能歸企業管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔;而現場的工人，則從事執行職能。

(七)實行職能工長制。把管理工作細分，使每個工長只承擔一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業化提供了基礎。

(八)在管理控制上實行例外原則。上級管理者把一般的日常事務授權給下級管理者去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監督權。

二、法約爾與管理過程理論

法約爾出生于法國，大學畢業后在一家煤礦公司工作直至退休。在漫長而卓有成績的管理生涯中，他一直從事管理工作。他對組織管理進行了系統地、獨創地研究，特別是關于管理組織和管理過程的職能劃分理論，對后來的管理理論研究具有深遠影響。他還是一位概括和闡述一般管理理論的先驅者，是偉大的管理教育家，被后人稱為“管理過程理論之父”。其代表作是《工業管理和一般管理》。法約爾的管理過程理論的要點是：

(一)企業職能不同于管理職能。任何企業都有六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一。在各類企業中，下屬人員的主要能力是具有企業特點的職業能力;而較上層人員的主要能力是管理能力，并且隨著地位的上升，管理越重要。(二)管理教育的必要性和可能性。企業對管理知識的需要是普遍的，而單一的技術教育適應不了企業的一般需要。應盡快建立管理理論，并在學校中進行管理教育。

(三)管理的14項原則。包括分工、職權與職責、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、個人報酬、集中化、等級鏈、秩序、公正、任用期穩定、首創精神、集體精神等。這些原則，在管理工作中不是死板和較大的東西，有個尺度問題。

(四)管理要素。管理這一職能活動是由五個管理職能組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。計劃是管理職能中一個重要的要素。

三、韋伯與理想行政組織體系

韋伯出生于德國，對社會學、宗教學、經濟學和政治學有廣泛的興趣，并發表過著作。他在管理思想方面的貢獻是在《社會和經濟理論》一書中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。

韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎，才能實現目標。只有理性——合法的權力才宜于作為理想組織體系的基礎。

韋伯理想行政組織體系的特點是：

(一)明確的分工。每個職位的權力和責任都應有明確的規定。

(二)自上而下的等級系統。組織內的每個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統。

(三)人員的考評和教育。人員的任用完全根據職務的要求，通過正式考評和教育訓練來進行。

(四)職業管理人員。管理者有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種職業管理人員。

(五)遵守規則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。

(六)組織中人員之間的關系。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。

四、古典管理理論的系統化

泰羅等一些前驅者創立的古典管理理論為以后許多管理學者所研究、傳播并加以系統化，其中作出較為突出貢獻的是英國管理學者厄威克和美國管理學者古利克。

厄威克的主要著作有《管理的要素》、《組織的科學原則》、《管理備要》等。他提出了自認為適用于一切組織的十條原則：目標原則、專業化原則、協調原則、職權原則、職責原則、明確性原則、一致性原則、管理寬度原則、平衡原則和連續性原則。

古利克的主要著作之一是他和厄威克合編的《管理科學論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學派有關管理職能的理論加以系統化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。

20世紀20年代前后，一些學者開始從生理學、精神病學和心理學方面進行“疲勞研究”和“智能檢查”，提出了“性格檢查”的辦法，按工人的性格分配工作等。還有些學者從營養衛生、墻壁色彩、車間照明、空氣調節和個人欲望方面進行試驗和研究，力圖平息工人的不滿。

第五節人際關系學說和行為科學理論

一、梅奧及霍桑試驗

梅奧于1926年在哈佛大學工商管理研究院工業研究室任教，參與策劃了霍桑試驗。有關霍桑試驗的總結主要集中在他的兩本書中：《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》。霍桑試驗是于1924至1932年間，由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司的霍桑工廠進行的一項研究試驗。共分四個階段：

(一)工場照明試驗。研究人員希望由此推測出照明強度變化后所產生的影響。得出的結論是：工場照明只是影響員工產量的因素之一，而且是不太重要的因素。

(二)繼電器裝配室試驗。試驗結果表明，由于督導方法的變更，使員工的態度改善，因而產量增加。

(三)大規模的訪問與普查。研究者得出的結論是：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環境的影響。

(四) 電話線圈裝配工試驗。研究人員通過試驗發現：團體不顧管理當局關于產量的規定而另外規定了團體的產量限額;工人們使上報的產量顯得平衡均勻，以免露出生產得太快或太慢的跡象;團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就范;在正式結構中存在著兩個小團體即非正式組織。

二、霍桑試驗的結論

(一) 職工是“社會人”。古典管理理論把人視為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的僅有動力，生產效率主要受到工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗表明，職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業中人與人的關系。

(二)企業中存在著“非正式組織”。它通過不成文的規范左右著成員的感情傾向和行為。

(三)新型的領導能力在于提高職工的滿足度。企業中的主管人員要同時具有技術——經濟技能和人際關系的技能，要學會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。

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